【63xf.com--述職報(bào)告】

　　企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

　　從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

　　其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

　　據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

　　據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。

　　在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

　　在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

　　企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

　　01

　　調(diào)整情況：漲薪的多，但整體下滑

　　2016年企業(yè)薪酬調(diào)整整體狀況：漲薪企業(yè)占57%，不升不降的企業(yè)占32%，降薪占10%，相關(guān)比例跟2015年相比，漲薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果預(yù)測2017年整個(gè)趨勢，漲薪企業(yè)比例會(huì)繼續(xù)下滑。

　　一個(gè)國家的調(diào)薪是跟一個(gè)國家的GDP相關(guān)，德國、日本、美國每年漲薪幅度2%左右，因?yàn)樗麄兊腉DP增長就是2%，新加坡、臺(tái)灣、香港每年漲薪4%，如果按照這樣的邏輯，原來我們的GDP每年在9%以上。但是由于中國發(fā)展用了4、5年時(shí)間追上了西方國家的200多年，薪制模式還沒有完全跟上。

　　02

　　影響薪酬調(diào)整的因素

　　1、企業(yè)經(jīng)營情況很關(guān)鍵

　　一個(gè)企業(yè)要調(diào)整薪酬，主要的因素是一個(gè)是企業(yè)的經(jīng)營情況。比如說未來一個(gè)企業(yè)是否漲薪或者漲多少，主要原因是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況來看。漲薪是一種動(dòng)態(tài)的游戲規(guī)則，可以跟年收入掛鉤，也可以跟利潤掛鉤，也可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略主題掛鉤。

　　2、崗位稀缺性

　　一個(gè)企業(yè)招聘時(shí)，如果這個(gè)崗位在本地區(qū)是一個(gè)稀缺崗位，那么企業(yè)可能會(huì)提高崗位的薪酬。一個(gè)企業(yè)拿到市場數(shù)據(jù)后，要決定公司哪個(gè)崗位漲多少薪酬，就得看員工的能力水平和業(yè)績水平，最重要的是要看這個(gè)崗位在區(qū)域內(nèi)是否稀缺。

　　03

　　2016年薪酬增長率

　　2016年，全員漲薪跟2015年相比有所下滑，半數(shù)以上人漲薪也有所下滑，大部分的企業(yè)會(huì)在半數(shù)人以下來進(jìn)行漲薪，因?yàn)殛P(guān)鍵核心員工按照正態(tài)的分布來講占到企業(yè)的30%到40%人群，當(dāng)然還有一些企業(yè)不做調(diào)整，還有部分降薪。

　　1、行業(yè)角度分析

　　首先，金融行業(yè)有一個(gè)大幅度縮小，因?yàn)?013、2014、2015P2P金融行業(yè)進(jìn)入中國，對(duì)于銀行、基金、證券、擔(dān)保等公司進(jìn)行了大量的人才掠奪，使得很多金融企業(yè)被動(dòng)漲薪。2016年趨勢有所下滑，雖然很多大型集團(tuán)都成立金融控股公司，金融控股公司找高管都是2、3倍年薪挖人，雖然如此，全行業(yè)角度來看，漲薪幅度回歸到了正常的水平。

　　第二是快速消費(fèi)品行業(yè)、工程行業(yè)都面臨互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，定制化需求個(gè)人消費(fèi)者來購買的主要的因素都會(huì)體現(xiàn)出來。所以各行各業(yè)核心人才、互聯(lián)網(wǎng)人才、營銷和市場人才都有一定的漲幅空間，但整體來看，2016年漲幅基本上會(huì)低于2015年，整個(gè)平均漲幅空間是在6.5%到7%之間，跟國家的GDP有一些相關(guān)。

　　2、地區(qū)角度分析

　　深圳漲幅是最高的，8.6，低端產(chǎn)業(yè)為主，創(chuàng)新研發(fā)型企業(yè)為主，創(chuàng)業(yè)的整個(gè)市場環(huán)境最好的是深圳，所以對(duì)于人才吸引力仍然還是很大的，薪酬漲幅是8.5以上。其次是上海北京和廣州。

　　3、部門角度分析

　　第一個(gè)就是技術(shù)研發(fā)部門。38.5%的企業(yè)把技術(shù)研發(fā)部門放在第一位，漲薪幅度接近10%，技術(shù)研發(fā)人員決定我們公司產(chǎn)品的競爭力。

　　第二個(gè)是市場營銷部門。我們知道學(xué)習(xí)新知識(shí)很容易，但是要改變思維很難，互聯(lián)網(wǎng)思維不是看幾本書就能掌握，所以從市場營銷角度、消費(fèi)者心理學(xué)角度來講，市場營銷人員也是稀缺。

　　第三個(gè)是生產(chǎn)工藝部門。在接外國訂單的時(shí)候很多創(chuàng)新的東西知道概念，拿到了圖紙，但生產(chǎn)工藝落地會(huì)有很大的挑戰(zhàn)和壓力。所以很多企業(yè)今年都在招聘工程師。

　　第四個(gè)是專業(yè)技能。包括行政人士財(cái)務(wù)，這些都是靠專業(yè)吃飯的，一個(gè)企業(yè)找到一個(gè)專業(yè)的職能人員也不是那么容易的事情，因?yàn)橐粋€(gè)專業(yè)人員的能力差一點(diǎn)整個(gè)企業(yè)的專業(yè)能力板塊就會(huì)差一大截。

　　4、層級(jí)角度分析

　　2016年薪酬增長率的層級(jí)，分為高管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、員工層還有操作層。漲幅最高的是經(jīng)理層，未來經(jīng)理層將是企業(yè)爭奪的核心重點(diǎn)。其次是總監(jiān)，在前5年，主管層級(jí)可能漲幅幅度比較高，目前這些中高層管理人員也就是社會(huì)的白領(lǐng)和經(jīng)理未來也是企業(yè)爭奪的亮點(diǎn)。

　　04

　　一線城市行業(yè)薪酬中值水平分析

　　2016年相對(duì)于2015年，平均有5%到7%的漲幅，2016年一線城市還是北上廣深。雖然杭州部分行業(yè)超過廣州，目前中央的叫法還是北上廣深為一類城市。部門經(jīng)理一線城市是34萬到51萬年薪收入，專業(yè)經(jīng)理一線城市19萬到28萬的年薪收入，主管級(jí)一般來講是大學(xué)畢業(yè)3到5年可以獨(dú)當(dāng)一面，帶領(lǐng)1至2人小團(tuán)隊(duì)，大概10到15萬，專員是5萬9到8萬7，助理是3萬3到4萬8。

　　每個(gè)行業(yè)之間的薪酬差距非常大。首先看金融行業(yè)，部長級(jí)薪酬61萬到94萬。金融行業(yè)最高的細(xì)分行業(yè)是信托行業(yè)，其次是小額貸款私募基金，然后是擔(dān)保，然后是銀行，最后是保險(xiǎn)等。金融行業(yè)的薪酬比較高的原因一方面是由于教育背景，另一方面是由于金融行業(yè)是人才稀缺型崗位。

　　第二是房地產(chǎn)行業(yè)，今年的房價(jià)，仍然不斷的在漲，在這個(gè)行業(yè)里的人才也在不斷的跳，房地產(chǎn)行業(yè)相對(duì)來說還是在排第二，住宅地產(chǎn)是比較高的，其次是商業(yè)地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)和工業(yè)地產(chǎn)，房地產(chǎn)集團(tuán)薪酬相對(duì)來說比較高，其次是分子公司項(xiàng)目公司。

　　第三是互聯(lián)網(wǎng)軟件，在互聯(lián)網(wǎng)軟件行業(yè)里，技術(shù)研發(fā)人才尤其是中級(jí)、高級(jí)工程師他們薪酬水平很高，在北京上海所謂的“高富帥”基本都是從事IT行業(yè)以及金融行業(yè)。

　　第四是生物制藥，這是政府未來看中的重要領(lǐng)域，整體薪酬水平都不差。這里強(qiáng)調(diào)一下，以富士康為代表的IT制造企業(yè)，基本工資不是那么多，但是因?yàn)橛唵瘟糠浅４?，所以加班工資和提成非常多，一個(gè)普通的工人一年下來拿到七八萬，一二線城市已經(jīng)很普遍了，藍(lán)領(lǐng)工資超過白領(lǐng)這在國外是非常常見的現(xiàn)象，在上海招一個(gè)高級(jí)電工沒有20萬年薪招不到一個(gè)合適的。

　　05

　　二線城市行業(yè)薪酬中值水平分析

　　二線城市主要是沿海的一些省會(huì)城市，不是所有的省會(huì)城市。哈爾濱、長春、沈陽類似的都屬于三類城市。二類城市是沿海一帶的包括青島、南京、廈門、福州、成都、寧波等等，雖然副省會(huì)城市也算，沿海城市東邊企業(yè)薪酬水平肯定比中西部要高，部門經(jīng)理是在28萬到40萬，專業(yè)經(jīng)理16到23萬，主管9萬到13萬，專員5萬到12萬6。

　　06

　　一二三線城市月薪頻率分析

　　三線城市基本也是省會(huì)城市。一線城市薪酬水平比較高，大部分的比例是五千到八千的月薪。而二類城市和三類集中在三千到五千。拿到三千左右以上的薪酬整個(gè)省會(huì)和副省會(huì)已經(jīng)很常見，但是五千到八千是一個(gè)檻，基本是企業(yè)的主管，八千到一萬二基本到經(jīng)理，一萬二到兩萬二跟部門經(jīng)理差不多，再往上就是金字塔結(jié)構(gòu)，人越來越少。

　　07

　　調(diào)薪的周期和頻率

　　一般來講一年調(diào)薪的企業(yè)占1/3以上。大部分企業(yè)采取每年都調(diào)薪，更多企業(yè)是采取含糊策略，就不具體說什么時(shí)候調(diào)薪?；臼且荒臧氲絻赡?，半年一調(diào)薪基本是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，這種也不多見。調(diào)薪的月份，大部分企業(yè)1到3月份進(jìn)行調(diào)薪，也有部分企業(yè)不確定，46%企業(yè)不知道什么時(shí)候調(diào)薪。

　　08

　　調(diào)薪影響因素

　　內(nèi)部原因：

　　第一是員工工作表現(xiàn)，員工的工作表現(xiàn)當(dāng)然是我們整個(gè)的調(diào)薪的主要的影響因素。第二是職位升遷自然會(huì)帶動(dòng)薪酬增長，公司的效應(yīng)是企業(yè)決定是否漲薪的主要參考因素。

　　外部環(huán)境因素：

　　一是外部人才的掠奪和競爭，第二是技工慌，第三國家出臺(tái)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年將以8%速度遞增，這都是外部壓力。

　　員工工作年限、工齡：

　　雖然職場能夠改變員工的態(tài)度和薪酬績效，就算工齡工資明確是鼓勵(lì)員工留在企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的忠誠度，沒有工齡工資的企業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)基本上是靠能力來吃飯，所以任何有或沒有工齡工資，這都是一個(gè)企業(yè)的賦薪的理念。

　　09

　　很難漲薪酬時(shí)，靠補(bǔ)貼和福利

　　薪酬很難去漲的話，有兩個(gè)相對(duì)來說比較重要的東西要關(guān)注，就是補(bǔ)貼和福利，這是薪酬最有效的補(bǔ)充。今年將是1995年孩子加入職場，再過5年00后就進(jìn)入職場了，所以HR不能懈怠，要隨時(shí)收集和整理其他企業(yè)好的福利，一些好的福利會(huì)讓很多90后員工覺得很舒服。

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