【63xf.com--通知范文】

　　試用期錄用條件說明書

　　《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。那么用人單位如果在試用期過程中發(fā)現(xiàn)勞動者不滿意，如果以不符合錄用條件為理由解除勞動合同，就必須證明其不符合錄用條件。那么應(yīng)該如何設(shè)定錄用條件及如何操作，請看下文分解。

　　一、錄用條件的概念

　　一般而言，錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的特點(diǎn)，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。

　　二、錄用條件的范圍和制作

　　錄用條件應(yīng)當(dāng)包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三個主要方面內(nèi)容，也可以歸納為“做事”與“做人”兩方面的內(nèi)容，還可歸納為“主觀條件”與“客觀條件”兩方面。

　　鑒于每個用人單位和不同職位對錄用條件要求不同，對共性的條件可以統(tǒng)一適用，對個性條件應(yīng)單獨(dú)設(shè)定。

　　三、錄用條件與招聘條件的區(qū)別

　　很多企業(yè)將錄用條件與招聘條件混淆，兩者是不同的概念。認(rèn)為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實(shí)不然，招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的，具體來說表現(xiàn)為一下幾點(diǎn)：

　　首先，作用不同。招聘條件是進(jìn)行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學(xué)本科以上學(xué)歷、三年以上工作經(jīng)驗(yàn)等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應(yīng)具備的條件的要求。當(dāng)然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。

　　其次，設(shè)計(jì)要求不同。招聘條件的撰寫應(yīng)當(dāng)相對簡單，以吸引更多的求職者來應(yīng)聘。而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，要更具可操作性。

　　最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。

　　四、錄用條件應(yīng)該明確并應(yīng)由勞動者確認(rèn)

　　錄用條件實(shí)際上是用人單位和勞動者就勞動者試用期滿后能否留用的一種合意，雖然《勞動合同法》沒有明確規(guī)定錄用條件需要書面化，但從實(shí)操角度講，書面化并由勞動者簽字確認(rèn)，是完善企業(yè)管理的不二選擇。

　　錄用條件要不應(yīng)含糊而應(yīng)量化，例如盡量不要使用“工作能力強(qiáng)、工作積極性高”等模糊用語，而應(yīng)具體量化，例如銷售人員“銷售人員在試用期間每月銷售額應(yīng)不低于2萬元”這樣的表述。因此，建議企業(yè)將錄用條件書面化、定量化，并由勞動者在簽訂勞動合同時簽字確認(rèn)。

　　五、錄用條件的使用

　　在試用期內(nèi)，如果用人單位能夠證明勞動者不符合雙方確認(rèn)的錄用條件，而與勞動者解除勞動關(guān)系的，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于用人單位來說，可謂是成本最低的解除方式之一。

　　但是，鑒于《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同做出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定，因此，企業(yè)人力資源管理部門必須依法將工作做細(xì)，盡量做到滴水不漏，才能達(dá)到有效運(yùn)用錄用條件與勞動者解除勞動合同的目的。在用人單位依據(jù)勞動者不符合錄用條件解除時，如下問題應(yīng)引起高度重視：

　　1、用人單位的舉證義務(wù)

　　我們常說：“打官司就是打證據(jù)”，同樣，用人單位運(yùn)用錄用條件與勞動者解除勞動合同時，也負(fù)有相應(yīng)的舉證義務(wù)。即：

　　1)用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者;

　　2)根據(jù)錄用條件對勞動者進(jìn)行了考核;

　　3)有相應(yīng)證據(jù)證明勞動者不能達(dá)到錄用條件;

　　4)已將考核結(jié)果告知了勞動者;

　　5)將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達(dá)了勞動者等。

　　2、有效的解除時間

　　根據(jù)“勞動保障部辦公廳對《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復(fù)函”的規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，用人單位必須在試用期內(nèi)就對勞動者進(jìn)行錄用條件考核，能夠證明勞動者不符合錄用條件而與其解除勞動合同的，必須在試用期結(jié)束前將解除通知送達(dá)勞動者。

　　3、試用期的考核

　　試用期考核即是對試用期錄用條件的綜合考評，試用期考核應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工試用期的工作表現(xiàn)、對崗位的適應(yīng)狀況、對團(tuán)隊(duì)的融合程度、業(yè)績情況、紀(jì)律遵守等方面做綜合地考察。很多企業(yè)都為正式員工制訂了考核制度，但在試用期期間的考核制度卻重視不夠。試用期的考核結(jié)果要么出自主管的主觀臆斷，要么在試用期結(jié)束后草率地給員工一個大致的分?jǐn)?shù)，然后，做出延長、轉(zhuǎn)正或解除的決定。然而，草率的決定，往往都會留下引發(fā)勞動爭議的隱患。

　　因此，用人單位應(yīng)當(dāng)重視試用期考核，并建立合法的試用期考核制度，根據(jù)錄用條件，明確考核范圍、考核方式、考核部門、考核等級、考核程序等內(nèi)容，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，并及時對試用期員工進(jìn)行考核，同時，應(yīng)注重考核結(jié)果的信息收集，包括業(yè)績報(bào)表、工作日志、述職報(bào)告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評價等，同時，將考核結(jié)果告知勞動者，并經(jīng)其簽字確認(rèn)。爭取在試用期管理方面做到：用工合法、制度完善、程序公正、執(zhí)行到位。

　　六、錄用條件參考模板

　　錄用條件確認(rèn)函

　　擬錄用員工姓名：

　　擬錄用崗位：

　　試用期限： 年 月 日到 年 月 日

　　當(dāng)員工有下列情形之一時，為不符合錄用條件：

　　1. 不符合招聘時公示的招聘條件的;

　　2. 不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的;

　　3. 無法提供辦理錄用、社會保險(xiǎn)等所需要的證明材料的;

　　4. 不能勝任公司安排的工作和公司規(guī)定的崗位職責(zé)的;

　　5. 患有精神病、傳染病、職業(yè)病、不可治愈疾病、其他嚴(yán)重疾病、身體健康條件不符合工作崗位要求的;

　　6. 與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關(guān)系的;

　　7. 與原用人單位存在競業(yè)限制約定且在限制范圍之內(nèi)的;

　　8. 通緝在案或者被取保候?qū)?、監(jiān)視居住、治安處罰的;

　　9. 與其他用人單位有未了結(jié)的訴訟等糾紛的;

　　10. 未經(jīng)公司書面許可不按本合同約定時間到崗;

　　11. 入職后不同意購買社會保險(xiǎn)或者不按公司制定的勞動合同版本簽訂勞動合同;

　　12. 向公司提供的材料和信息內(nèi)容有虛假或有隱瞞的;

　　13. 不具備本崗位所要求的各項(xiàng)技能的;

　　14. 試用期考核在 70 分以下的;

　　15. 有吸毒、嫖娼、參加非法幫派組織、參加邪教組織、有其它不良嗜好等違反國家法律、法規(guī)行為的;

　　16. 提供虛假偽造學(xué)歷證明、身份證明、資格證書、資格證明、工作經(jīng)歷的;

　　17. 個人簡歷、應(yīng)聘登記表所填寫的內(nèi)容與真實(shí)情況不符的;

　　18. 在試用期之前，規(guī)定入職手續(xù)仍無法齊備的;

　　19. 違反公司規(guī)章制度的，按制度規(guī)定處理;

　　20. 試用期內(nèi)請事假超過5天(含5天)或遲到早退超過3次(含3次)，或者有曠工行為的;

　　21. 工作理念和態(tài)度與公司文化沖突的;

　　22. 經(jīng)體檢不合格的;

　　23. 曾經(jīng)被公司或其關(guān)聯(lián)公司以違紀(jì)為由辭退或擅自離職未事先說明的;

　　24. 曾經(jīng)因過錯被其他用人單位解除勞動合同未事先說明的;

　　25.在試用期間在其他單位兼職的;

　　26. 本確認(rèn)函以及公司規(guī)章制度中規(guī)定的其它情形。

　　上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉并同意上述錄用條件。

　　簽收人：

　　年 月 日

　　試用期錄用條件說明書

　　甲方： 乙方：

　　雙方合同期為 年，從 年 月 日起至 年 月 日止。其中，從 年 月 日起至 年 月 日為試用期，試用期為 個月。試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的，甲方可以解除勞動合同，乙方“不符合錄用條件”的情形包括但不限于：

　　1、偽造有關(guān)本人身份家庭狀況、身體健康狀況、教育學(xué)歷、職稱、資格、工

　　作經(jīng)歷、執(zhí)業(yè)狀況等事項(xiàng)的證明的;

　　2、個人簡歷、求職登記表中所填寫的內(nèi)容與實(shí)際情況不符的;

　　3、體檢結(jié)果不合格，體檢結(jié)果以甲方指定的獨(dú)立第三方醫(yī)院出具的體檢報(bào)告

　　為準(zhǔn);

　　4、乙方在試用期內(nèi)請假次數(shù)累計(jì)超過 5 次的;

　　5、患有傳染性、精神性、不可治愈性疾病以及其他嚴(yán)重影響工作的疾病的; 6、隱瞞病史、工作經(jīng)歷或者曾經(jīng)被國家有權(quán)機(jī)關(guān)處罰、處分經(jīng)歷的; 7、不能按照崗位職責(zé)或者職位描述完成相應(yīng)的工作要求的; 8、拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)的;

　　9、非因工負(fù)傷無法在工作時間內(nèi)提供勞動義務(wù)的; 10、違反《知識產(chǎn)權(quán)及專項(xiàng)保密約定》之規(guī)定的; 11、犯有《員工手冊》所列的任何一種違紀(jì)行為的。

　　本人 確認(rèn)已收到、閱讀并理解《試用期錄用條件確認(rèn)函》、《知識產(chǎn)權(quán)

　　及專項(xiàng)保密約定》、《職務(wù)通知書》、《崗位說明書》及《員工手冊》之詳細(xì)內(nèi)容，若有違背公司規(guī)定錄用條件之情景出現(xiàn)，雙方聘用合同依照相關(guān)法律條款要求之程序解除，甲方無須承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

　　乙方(簽字)： 日 期：

　　注：甲方管理部門可根據(jù)實(shí)際需要對本錄用條件確認(rèn)函之“不符合錄用條件”條款的具體內(nèi)容作出適當(dāng)修改及補(bǔ)充，最終解釋權(quán)歸甲方。

　　試用期錄用條件說明書

　　李先生為某公司營銷總監(jiān)，該公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除勞動合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。為此，李先生申請勞動仲裁，結(jié)果公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒有書面告知李先生該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。公司無法證明其不符合錄用條件。

　　【分析】

　　用人單位很多認(rèn)為可以隨意解雇試用期員工。其實(shí)不然，在我國的《勞動法》、《勞動合同法》中，對試用期解除勞動合同都作了明確的限定，例如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”兩個方面，這正是用人單位容易忽略的地方。本案中，李先生沒有達(dá)到季度營銷目標(biāo)，如果該公司在招聘廣告、勞動合同、入職登記表或者崗位說明書中將季度營銷目標(biāo)明確為錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。

　　除此之外，招聘啟事中，用人單位還需要注意以下事項(xiàng)：

　　不得還有歧視性內(nèi)容。《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”因此，用人單位就業(yè)歧視時，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，勞動者可以向法院提起訴訟，要求賠償。

　　不得提供虛假招聘廣告，根據(jù)《就業(yè)服務(wù)和管理規(guī)定》第六十七條等規(guī)定，用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款;對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

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